岗位能力评估与培训差距说明

入口

B 端商家后台：培训管理 → 培训需求。点击“评估岗位能力”，选择员工后生成当天的能力评估；再点击“刷新需求”，系统会把差距转成可关联培训计划的行动清单。

评估生成后，可进入“岗位能力评估 → 多人复核”，由当前商户在职员工分别以主管、同级/协作人、员工自评或其他观察人身份提交知识、技能、行为评分和事实说明，并设置汇总权重。系统证据默认权重为1，人工复核提交后自动重新汇总并刷新差距。

评估依据

系统只读取当前商户、当前员工主岗位和真实业务证据：

• 岗位知识：近365天培训考试成绩；
• 岗位技能：近365天主管实操评分；
• 岗位行为：已确认的绩效结果。

岗位管理页面还可维护岗位使命、关键任务、职责、任职资格和分级能力标准。岗位使命与关键任务用于把“岗位要创造什么价值、必须完成什么工作”写清楚；知识、技能、行为和分级标准用于能力评估、培训课程和绩效目标的共同引用。

关键任务映射

在“员工组织管理 → 岗位管理 → 任务映射”中，系统会把岗位编辑页的关键任务按行拆分，按任务关键词推荐当前商户的绩效指标和培训课程。配镜质检、库存盘点、验光档案、预约到店、客户跟进、复购和销售成交等任务会优先匹配对应指标；管理员可以手动改选或取消关联。人工调整会标记为“人工调整”，之后重新同步岗位文本不会覆盖人工选择；所有任务、指标和课程均按当前商户隔离。

没有证据不会自动补分，会显示“待验证”，避免把没有发生过的培训或评价包装成能力结论。

评估结果

每次评估按岗位知识、岗位技能、岗位行为分别记录分数、证据数量、来源记录和岗位标准。低于70分或没有证据的维度会生成能力差距，包含：

• 当前分数或“待验证”；
• 对应岗位标准；
• 证据样本数量；
• 复训、现场示范、主管观察或绩效面谈建议。

同一商户、员工、岗位和日期的评估幂等更新，历史日期仍可保留，所有记录都按商户范围隔离。

培训闭环

岗位标准 → 培训学习/考试 → 主管实操评价 → 已确认绩效 → 能力评估 → 培训需求 → 培训计划 → 再学习/再评价。

能力评估生成的需求来源标记为“岗位能力差距”，可以继续关联培训计划、负责人和截止日期；关闭需求前应补充课程、实操或绩效证据。

当前边界

这是可追溯的第一版证据评估，不等于自动完成所有人才判断。复杂能力等级、多人评价合议、客户正式关系确认、外部评价触达和地区化的人力制度仍需要按商户规则继续配置和验收。

五、岗位能力等级

在“员工组织管理 → 岗位管理 → 能力等级”中，可以为岗位分别维护岗位知识、岗位技能和岗位行为的 1—5 级标准。每个等级必须同时填写：

• 达标标准：员工在该等级必须能够稳定完成的工作；
• 验收证据：可回到真实培训考试、实操评价、业务记录或绩效结果的证据；
• 培训/带教要求：达到该等级前需要完成的课程、跟岗和主管复评。

能力等级不是装饰性标签。培训需求、岗位能力评估、绩效面谈和人才盘点应优先引用当前岗位的等级标准；没有证据的等级只能显示为“待验证”，不能直接宣称员工已经达标。历史培训计划仍保存创建时的岗位能力快照，避免岗位标准调整后改变历史结论。